*** Luominen ihanteelliset olosuhteet Organisaation Change

On organisaatioiden kyky hallita muutosta tehokkaasti, mikä ratkaisee, onko se onnistuu pitkällä aikavälillä tai ei. Muutos on käynnissä ja vielä aivan liian usein se käsitellään tavalla, joka lähtee organisaation vaikea paikka ja yksilöiden tunne traumoja ja uupunut.

Nyt valtava teollisuus perustettu ohjaamaan ja hallita muutosta, kieli joka on trotted hoitaa eri konsulttien joiden maku &'; Emperors New Clothes. &'; Kaikesta tästä huolimatta, liian usein muutos on hoidetaan huonosti. Mielestäni on olemassa joitakin perusperiaatteita, jotka ovat keskeisiä muutoksenhallintatapoja hyvin.

1) Ole selvillä siitä, mitä se on haluat saavuttaa ja miksi. Tämä visio on, mitä tukee teitä läpi turbulenssiin. Sen on oltava kannattavaa, istu hyvin yrityksen arvoja ja sen työntekijöiden ja jakaa ne, jotka työskentelevät toimittaa sitä.

2) Jaa että visio ja harjoittavat henkilöstön sitä. Ihmisten täytyy ymmärtää, mitä päätarkoituksena organisaatio todella on ja arvoja, jotka ovat tärkeitä antaneet tätä tarkoitusta varten. Jos muutos on tarpeen, kiinni periaatteesta jakamisen ja joihin osallistuu henkilöstöä koko prosessin. Jos ihmiset ottamaan vastuu tarve muuttaa ne ovat paljon valmiita omaksua se.
Niin monet ylhäältä alas muutokset eivät voittaa henkilökunta ja siten päästä rajallisia tuloksia. Olen ollut yllättynyt monta kertaa ihmiset osallistuvat massiivinen muutosohjelmia mutta kukaan ei näyttäisi olevan selvää, miksi muutokset otetaan käyttöön
tai mitä he toivovat saavuttaa muutos.

3) luoda kulttuuria, jossa jatkuva jatkuva kehitys nähdään positiivisena asiana. Muutos on sitten nähdään yksinkertaisesti osa meneillään pikemminkin kuin jotain pelättävissä.

4) Esittele muutoksia vain silloin, kun on selvää, että ne parantavat organisaatioiden kyky toimittaa niiden ydin tarkoitukseen. Jatkuva seuranta ja perusteellinen arviointi suorituskyky helpottaa tätä prosessia. Polvi jerk muutoksia olisi vältettävä.

5) Ennen mitään suuria muutoksia tapahtuu on oltava perusteellinen tarkastus status quo. Juhli mitä tehdään hyvin ja suojella heitä. Liian monet vauvat heitetään pois pesuveden mukana. Monia perusteellisia muutoksia luoda malli, joka ei olla tehokkaampi kuin vanha ja on lisätty ongelma vieraannuttaa jotka ovat toimittaa sitä ja asiakkaille, jotka käyttävät sitä.

6) olla selvillä asteikko muutoksen tarpeen. Tarvitsetko täydellinen uudelleen tai tehdä muutoksia olemassa olevaan. On niin monia esimerkkejä, sekä julkisella ja yksityisellä sektorilla, jossa järjestöt ovat jatkuvasti keksiä itse. Mitään ei koskaan annettava aikaa asettua ja valtavia määriä rahaa, aikaa, energiaa ja hyvää tahtoa hukkaan prosessissa.

7) Ymmärtää muutoksen vaikutuksen teidän ihmisiä. Käyttää tätä tietoa tukemaan muutosprosessia.

Voit tehdä tämän, sinun täytyy ymmärtää mikä ohjaa ja motivoi ihmisiä. Kaksi suurta motivoijia elämässä ovat varmuutta ja epävarmuutta. Jokainen tarvitsee molempia, mutta eri tavoin. Jos täytäntöön tai muutoksen hallinnassa ymmärtää tätä periaatetta voi tehdä merkittävää eroa stressiä luotu sinulle ja henkilökunta.

Varmuus sen alkeellisinta tasolla on ajaa meillä kaikilla on turvallisuudesta. Meidän on tiedettävä meillä suojaa, ruokaa ja että me olemme turvassa. Se on ehdottoman tärkeää. Me kaikki tarvitsemme varmuutta, mutta se on varmuudella kunkin yksilöllisiä tarpeita, joka määrittää niiden kyky käsitellä muutosta.

Paradoksaalista on, että tarvitsemme myös epävarmuutta elämäämme. Toinen tapa tarkastella se on tarpeen lajike. Variety sanotaan olevan elämän suola. Liian vähän - elämä on tylsää, mitäänsanomaton ja mielenkiinnoton. Liian paljon ja saamme ruoansulatushäiriöt. Jotkut ihmiset kaipaavat uusia kokemuksia, he heittää itsensä ulos lentokoneita, tutkia uusia mahdollisesti vaarallisia paikkoja. Missä muut, päättävät mennä samaan hotelliin, vuodesta toiseen, koska he haluavat tietää tarkalleen, mitä odottaa.

Kun tämä periaate ymmärretään, on mahdollista esittää muutoksia tavoilla, jotka toimivat yksilöt tarvitsevat varmuutta tai epävarmuutta. Myynnin edut muutoksista henkilöstön on otettava huomioon erilaiset tarpeet. Haaste ja erilaisia ​​kokemuksia valittaa yksi, kun taas suurempi taloudellisesti turvallisuutta luotu tulee olemaan suurempi merkitys toiseen.

Vaikka uutinen on huono – ehkä irtisanomisten tarvetta tai sulkeminen, se on parempi pitää henkilöstölle tiedotetaan. Ihmiset voivat käsitellä huonoja uutisia esitetään oikein, mutta löytää tietämättä ja peläten pahinta kidutusta.

8) Käytä tietämystä ja asiantuntemusta, joka on olemassa omassa organisaatiossa. Ne ruohonjuuritasolla on paljon tarjottavaa. Tee heille osa ratkaisua, kannustaa henkilöstöä olemaan luova. Jos he ymmärtävät, mitä yrität saavuttaa ja
miksi on tärkeää, ne voivat tuoda ymmärrystä
prosessin ja todennäköistä vaikutusta mihinkään toimiin.

9) toimia rehellisesti. Luottamus johdon ja henkilöstön välillä sekä henkilöstön ja asiakkaiden on elintärkeää. Kohdella ihmisiä oikeudenmukaisesti ja johdonmukaisesti koko ajan. Tee kriteerit irtisanomisen tai leikkauksia täysin läpinäkyvä niin jokainen ymmärtää, miksi olet tehnyt päätöksiä. He eivät ehkä pidä siitä, mutta he arvostavat sen tarpeellisuuden ja he miten se on käsitelty.

10) vaikutusten seuranta muuttuu, kun ne ja arvioida niiden vaikutuksia. Sykli pitäisi olla jatkuvaa.

www.graduatesolutions.co.uk
www.recoveringworkaholics.co.uk
.